眾人爭相仿效的僕人領導是甚麼？如何將其融入職場成為一個高效領導者呢？

你有想過自己是怎麼樣的一位領導者嗎？又或者，身旁的人是否曾經針對你的領導風格和方式給予你任何的回饋呢？

假如你目前還不是一位主管或者並沒有太多的領導經驗，那你是否有認真思考過哪位領導人物是你未來成為領袖時想要仿效的對象呢？而在你的職場當中，是否有那麼一位領導者是為你所欣賞，以及避而遠之的人呢？他們兩者的領導風格又是如何的不同呢？

隨著各國的企業（如Google, SAS, Twitter, LinkedIn等）越來越加看重企業的永續經營與發展，他們發現深化內部人才的培訓工作是個勢在必行的轉變過程。首先透過企業內外部的培育系統，幫助人才瞭解自己公司的核心價值與商業模式等，才能進一步轉化或強化該企業的文化，朝永續經營邁進。

而在人才培育的過程當中，一個成功、有效的人才養成計畫總是脫離不了領導者與下屬之間的關係。進一步來說，當企業內的領導者，舉凡企業董事、執行長、高階經理、初級主管等領導人物，能夠有效地運用他們與部屬的關係來激勵部屬參與在人才的培育與強化時，整個企業的文化也會因此而轉變（Hasson, von Thiele Schwarz, Holmstrom, Karanika-Murray, & Tafvelin, 2016）。

至於哪樣的領導方式才能有效激勵員工，Khan Ismail, Hussain, & Alghazali（2020）在一份針對大專院校的主管級教授的問卷研究中提到，當領導者運用「變革型領導」（transformational leadership）與「交易型領導」（transactional leadership）這兩種領導策略時，跟隨他們的下屬們在工作上也會更有創意和衝勁。而當領導者採取一個「放任型領導」（laissez-faire）的帶領方式時，他們的員工也無法在工作上有所突破和創新。

由此可見，一個企業中從最高層級的主管一路到最初階的主管，每個人的領導風格與技巧都將影響各部門與層級的運作，因而進一步影響整個企業的發展。也因此，身為領導者的你，應該很想知道哪一類的領導方式能讓自己更有效的管理自己的人事組織，進而強化整個團隊的工作效能吧？

前面提到的兩種高效領導方式確實是個著手點，但是今天我想來跟你分享另一個有別於以往的領導風格：「僕人型領導」（servant leadership）。

根據研究，相較於「變革型領導」，「僕人型領導」者所帶來的團隊改變遠遠高出了12%，而同時間「變革型領導」又較其他領導風格（如真誠領導、道德領導等）多出了5%以上的管理效能（Eva, Robin, Sendjaya, van Dierendonck, & Liden, 2019），所以可以想見「僕人型領導」的效益有多高。除此之外，Lu, Zhang, & Jia（2019）也發現到當主管採取的領導策略為「僕人型領導」時，他的部屬在工作上所會產生的情緒勞務（emotional labor）也會相對減少。

「情緒勞務」所指的即是一個員工在面對自身工作環境中的各種壓力（包括面對客戶無理的要求，甚或是爆量的業務狀態）而產生負面情緒（如氣憤、抑鬱、恐慌等）時，為了不讓該情緒影響自己的職場和工作能力，所需要額外耗上的能量。換句話說，一個員工不僅僅要為自己手上的業務勞心勞力，他們也常會為了面對這些業務的壓力而勞心費神。所以說，假如一個主管能夠協助自己的下屬減輕他們的情緒勞務的話，那麼他的員工也將更能全心投入在工作當中、任職於該公司的時間更長、較少發生過勞的現象（Lu, Zhang, & Jia, 2019）。

說了那麼多關於「僕人型領導」為職場帶來的效益後，那麼到底怎麼樣的領導方式稱得上是「僕人型領導」呢？

在我們列點探討「僕人型領導者」所會有的幾個特質之前，讓我們先來看看第一個可以效法的對象，也就是基督徒口中所稱頌的主耶穌。在能帶領眾人往同一個目標前進之前，祂首先將自己降卑下來，到處為人醫病、趕鬼、聆聽與關懷別人的需要，漸漸地在這樣一個與別人面對面、親密相處的過程當中，祂便吸引了跟隨者靠近、效法祂的腳蹤。

接著讓我們回到商業心理學來看一下，「僕人型領導」這項領袖風格。根據首位提出這項理論與僕人領導運動的管理學家，羅伯特·格林里夫（Robert Greenleaf, 1977），僕人型領導即是「先從僕人做起…起初一個人會發自內心的想要投入服務工作，以服務別人為優先。接著才會有意識地挑起領袖的職分，開始帶領別人」（轉引自Eva et al., 2019, p.114）。換句話說，僕人領導者會將別人的需要放在自己的前面，鼓勵對方積極與勇敢地表達自己內心的情緒與想法，並協助他們走出情緒上的陰霾（Lu et al., 2019）。

在進行了一個系統性的文獻回顧研究（systematic review research）後，Eva等人（2019）就從200多份關於僕人領導學的期刊論文裏，進一步地統整、歸納出僕人領袖的三大特質（Eva, Robin, Sendjaya, van Dierendonck, & Liden, 2019）：

(一) 以別人的生命為行為準則中心

照理來說領導者應該要有意識地進行「領導」的這件事，但非常弔詭的是，一位僕人領袖在領導別人的過程中，其實所思想的並非如何帶領別人、成為好的領袖。反而，他們腦子和心裏所想的是，如何幫助眼前的這個人，成為一個更健康、快樂、對人生與工作有憧憬和衝勁的人。也因此，他們的「僕人服務」比較像是一個由心發出的舉動，展現出他們以別人的生命為中心的生活準則。

(二) 與他人建立一對一的連結和關係

一位優秀的僕人領導者除了會將別人的生命益處擺在自己與企業的利益之前外，他更看重對方的需要、價值觀、想法、情緒、背景經驗等等。透過一對一的積極對話與關係建立，僕人領袖也逐步地將對方的觀點內化，更加了解、同理對方的需要。不過，這當然不是說對方若是對該領導者或企業予取予求，僕人領導也會照單全收。而是說，僕人領袖會敏銳覺察哪些做法才是真的能幫助對方成長的，並在關係具有一定的信任感與安全感時，給予對方建議、協助和陪伴。

(三) 領導是為了一個更崇高的價值

僕人領導者之所以能夠如此自然流露的服侍別人，進而成為別人願意忠心追隨的領導人物，正是因為在他們所有的行為背後，有著一個更為崇高的價值在驅使他們向前。譬如說，對於一些基督徒而言，在職場工作時就好比如是為著心中所侍奉的神做世上的督工，必須要盡自己所能的把祂託付給自己的責任達成才行。

同時，正如馬斯洛（Abraham Maslow）的需求層次理論（hierarchy of needs）提到「自我實現」的部分，那些能夠發自內心、真誠地去幫助別人生命成長與改變的僕人領袖，正是因為他們的「生理需求」（如食物）、「安全需求」（如安全感）、「社會需求」（如被群體接納）與「尊重需求」（如權位、名聲）等下位需求已經被滿足了。而此刻他們想追求的只是一個能實現「成全下一代」這樣一個崇高價值與理念的人生。

看完了這幾個僕人領袖的特質後，你是否也覺得這樣的領導者非常不容易呢？我想要能將這樣的領導風格活化運用，可能需要的是我們用一個全新的視野看待「領導」這件事，以及尋找賦予自己的生命意義的崇高價值吧！讓我們一起向耶穌的僕人領導學看齊吧！

References

1. Eva, N., Robin, M., Sendjaya, S., van Dierendonck, D., & Liden, R. C. (2019). Servant leadership: A systematic review and call for future research. The Leadership Quarterly, 30, 111-132. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2018.07.004
2. Hasson, H., von Thiele Schwarz, U., Holmstrom, S., Karanika-Murray, M., & Tafvelin, S. (2016). Improving organizational learning through leadership training. Journal of Workplace Learning, 28(3), 115-129. https://www.doi.org/10.1108/JWL-06-2015-0049
3. Khan, M. A., Ismail, F. B., Hussain, A., & Alghazali, B. (2020). The interplay of leadership styles, innovative work behavior, organizational culture, and organizational citizenship behavior. Sage Open, 10(1), 1-16. https://doi.org/10.1177/2158244019898264
4. Lu, J., Zhang, Z., & Jia, M. (2019). Does servant leadership affect employees’ emotional labor? A social information-processing perspective. Journal of Business Ethics, 159, 507-518. https://doi.org/10.1007/s10551-018-3816-3